D&D em GESTÃO EMPRESARIAL DE ALTA PERFORMANCE- NOSSO SUCESSO VEM DE IDENTIFICAR E INTEGRAR PESSOAS DE TALENTO!

terça-feira, 18 de novembro de 2014

3 DICAS PARA EXTRAIR O MELHOR DO SEU POTENCIAL E DE SUA EQUIPE



Saber reconhecer talentos é primordial para quem quer ver o seu negócio prosperar. Não adianta apenas fazer o seu melhor trabalho, você tem que saber aproveitar o que tem de melhor na sua equipe.

Mas isso não é possível se não você não praticar o autoconhecimento e a inteligência comportamental. É preciso conhecer-se a si mesmo e, depois, saber extrair o que há de melhor na sua equipe. Confira as dicas:

1 – Exerça a liderança sobre si mesmo: Ser um autolíder é ser responsável por você e pelo relacionamento que constrói com as pessoas que estão no seu entorno.

2 – Seja positivo: Já dizia o filósofo, “na vida, 2% são problemas e 98% são o que nós fazemos com os problemas”. Tenha em mente que ninguém é perfeito e todos têm seus desafios pela frente. Manter a positividade é dar o devido valor para as situações e não permitir que os problemas te dominem.


3 – Persista e pratique: O trabalho de autoconhecimento e autoliderança exige treino e muita disciplina. Buscar autoconhecimento é uma escolha, uma opção para quem deseja a felicidade e o bem-estar como valores constantes em sua vida. Respeite o tempo. Tenha paciência, persistência e prática. Olhar para você mesmo necessita tempo internalizado e isso é diferente do tempo corrido. 

terça-feira, 7 de outubro de 2014

COACHING: SAIR DO ESTADO ATUAL RUMO AO ESTADO DESEJADO


Muitos empresários estão recorrendo ao processo de Coaching para dar um norte ao futuro da sua empresa. Olhar a sua vida; analisar todas as áreas; identificar problemas; estabelecer prioridades e metas; checar se o seu objetivo está congruente com suas crenças e valores. Por fim, se não existirem impedimentos, estabelecer as ações e o tempo para que se realizem. Este é o processo de Coaching.

Coaching é uma parceria em que o profissional (contratado) ajuda o cliente (contratante) a atingir o melhor em sua vida pessoal e/ou profissional e a produzir os resultados almejados.

A intenção desse método é similar à de outras profissões de suporte: ajudar a pessoa a mudar da maneira que ela quer e suportá-la na transformação para o melhor que ela possa ser.

O Coach luta junto com o cliente por liberdade: libertação de circunstâncias que o cliente não deseja mais em sua vida; liberdade para escolher o que ele quer. Os inimigos da liberdade são os hábitos que nos mantém confortável da maneira que somos.



As obrigações
A seguir, vou relatar um Contrato de Coaching para elucidar exatamente o papel do “Coach” (contratado) e do “Coachee” (contratante).

- Deveres do Coach
1- Construir um relacionamento de respeito e confiança com o cliente.
2- Conhecer os fundamentos do Coaching.
3- Gerar uma parceria de igualdade e cooperação com o cliente.
4- Trabalhar sempre para oferecer ao cliente mais opções do que ele tem no momento.
5- Ajudar o cliente a definir, detalhadamente, a sua presente situação (estado atual) e a sua futura situação (estado desejado).
6- Elaborar questões eficazes que provocam a percepção, descobertas e ação.
7- Estar totalmente presente e atento durante o processo de Coaching, ouvindo e suportando as expressões próprias do cliente, focando nos planos do cliente.
8- Fornecer “feedback” (retorno) claro ao cliente.
9- Mostrar ao cliente seus pontos fortes e apoiar seus recursos.
10- Comemorar o sucesso do cliente.
11-Trabalhar com o cliente para esclarecer suas metas e verificar se estão de acordo com seus valores.
12- Solicitar e cobrar claramente a execução de tarefas.
13- Mostrar ao cliente e solicitar mudanças de hábitos que interfiram em sua vida.
14- Fornecer desafios que leve o cliente além das limitações que ele conhece.
15-Tornar o cliente responsável pelas tarefas e ações acordadas entre ambos.

- Deveres do Coachee
1- Comparecer pontualmente às sessões de Coaching em data e local combinados.
2- Cumprir suas tarefas combinadas e acordadas com o Coach dentro do prazo estabelecido.
3- Possuir um “querer” muito forte.
4- Estar disposto à mudança de hábitos.

- Prazo de duração
- O Coaching tem 10 (dez) sessões com duração de uma hora. A princípio as sessões são semanais, depois quinzenais e depois mensais. O processo deve durar de 5 a 6 meses.

Coaching é foco!
A física quântica explica a Lei da Atração. Quando seu objetivo é claro, com metas e prazos estabelecidos, o resultado é um só: o Universo responde!

O Universo conspira a seu favor! Mãos à obra! Vá buscar o seu estado desejado!

terça-feira, 23 de setembro de 2014

“VESTIR A CAMISA” DA EMPRESA: VOCÊ ESTÁ FAZENDO ISSO ERRADO


Como ser um profissional dedicado e ter qualidade de vida



Hoje, a minha conversa, é com você, funcionário. Para que seja um profissional dedicado à causa da empresa, você não precisa, necessariamente, abrir mão da sua vida pessoal por conta do trabalho.

O termo “vestir a camisa” ganhou um tom pejorativo quando se dedicar integralmente à carreira virou o objetivo de muitos profissionais.

Entregar-se totalmente a uma empresa pode ser um erro grave, pois é muito difícil quem não confunda o que é saudável e o que é doentio nessa relação.
Um envolvimento desmedido com o trabalho tem o seu lado perverso, porque faz com que você não tenha qualidade vida, limita as relações interpessoais, enfim, pode fazer de você um solitário fora do escritório. E quem não é feliz, raramente produz a contento e, por consequência, boicota a própria carreira.

A boa notícia é: mais do que um funcionário ultra-dedicado, as empresas querem – e precisam – de um profissional feliz!

Portanto, se você quer mostrar engajamento, vestir a camisa da empresa, busque equilíbrio tanto na sua vida pessoal, quanto na profissional. Faça questão de ter um hobby, saia com os amigos, pratique atividades físicas e aumente sua rede de relacionamento. E o mais importante: saiba a hora de encerrar o expediente.

Só quem é capaz de cuidar de si próprio é quem pode construir uma carreira brilhante e longeva.  

Não se esqueça: o mercado de trabalho precisa de pessoas felizes!


quinta-feira, 11 de setembro de 2014

EMPRESAS QUE ENVOLVEM FUNCIONÁRIO NAS DECISÕES SÃO AS FAVORITAS, DIZ PESQUISA

A revista Época, em sua recente edição especial sobre as 130 melhores empresas para trabalhar, traz depoimentos de profissionais “novatos”, que elencam as qualidades nas empresas que não só apostam no talento jovem como o envolve nas decisões do dia-a-dia. A pesquisa consultora de ambientes de trabalho Great Place to Work (GPTW), identificou nessas empresas valores como: receber, inspirar, falar, escutar, agradecer, desenvolver, cuidar, celebrar e compartilhar.
Além do aprendizado rápido, os jovens também tem como diferencial a possibilidade de incrementar a carreira de acordo com as necessidades da empresa, com conhecimentos técnicos que, na maioria das vezes, o próprio empregador oferece. Leia a matéria completa abaixo:




As empresas preferidas de estagiários e profissionais com menos de 25 anos
As companhias que envolvem o funcionário nas decisões são as favoritas, mostra a pesquisa GPTW

CAMILA GUIMARÃES

Quando estava no ensino médio, cursando o colégio técnico da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp), Tomás Queiroga já sabia em que tipo de empresa gostaria de trabalhar. “Queria um lugar em que me levassem a sério”, diz. Em dezembro de 2011, aos 17 anos, foi selecionado para o programa de estágio da Dextra, uma desenvolvedora de software. Sediada em Campinas, São Paulo, a Dextra tem uma fatia importante do mercado de programas de computador para escolas, incluindo o colégio onde Queiroga estudou. Ele já tinha ouvido falar da boa relação da empresa com os estagiários. Lá dentro, logo percebeu que encontrara o que procurava. A equipe de profissionais que trabalhava no projeto em que foi estagiário já havia aprovado, com o cliente, como seria a principal página do site que estava em gestação. Mas Queiroga tinha outra ideia a respeito do desenho da página e a sugeriu. Foi ouvido pela equipe e pelo cliente, que topou a mudança. “O que vale aqui é a qualidade da ideia, não importa o cargo de quem a teve”, diz ele, hoje com 20 anos. É funcionário da Dextra desde 2012.

Mais envolvimento no produto ou serviço final e menos trabalho burocrático – esse é o tipo de responsabilidade que os profissionais jovens querem. “Eles exigem dos gestores mais participação nas decisões relacionadas a suas atividades”, diz Roberta Hummel, diretora da consultoria de ambientes de trabalho Great Place to Work (GPTW). Na pesquisa deste ano do GPTW, a Dextra foi uma das empresas de destaque, pela avaliação dos funcionários com menos de 25 anos e estagiários. “Apesar da pouca experiência, os estagiários não são tratados aqui como ‘café com leite’”, afirma Eduardo Coppo, diretor de recursos humanos da Dextra.

As demandas dos novatos, em qualquer carreira, podem facilmente ser encaixadas nos nove pilares que orientam a análise do GPTW: receber, inspirar, falar, escutar, agradecer, desenvolver, cuidar, celebrar e compartilhar. Mas é um desafio adicional garantir que essas práticas atendam à natural ansiedade e inexperiência dos profissionais ainda em formação.

No caso da Dextra, os jovens fazem parte da natureza do negócio. Dos 111 funcionários, 10% são estagiários e 40% têm menos de 25 anos. A empresa é obcecada por encontrar jovens talentos. O trabalho dentro do colégio técnico da Unicamp começa em agosto e dura três meses. Os próprios desenvolvedores fazem palestras e aplicam os testes de seleção. As equipes de profissionais fazem apresentações sobre seus projetos para os estudantes. “As equipes ‘vendem’ suas propostas aos estagiários. A ideia é que cada uma faça sua propaganda”, diz Coppo. Após avaliar as apresentações, o estagiário escolhe em qual projeto gostaria de trabalhar. Depois que passa a integrar uma equipe, pode assumir responsabilidades, como falar diretamente com o cliente. A cada mês de dezembro, são contratados entre 20 e 25 estagiários, por um período de até um ano. “Eles tocam projetos reais, para clientes reais.” afirma Coppo. Quando era estagiário, Queiroga chegou a representar a empresa numa conferência internacional sobre computação na nuvem. Ele se sentiu seguro o suficiente para se voluntariar e ganhou um voto de confiança.

Um dos principais objetivos por trás da decisão das empresas de aumentar o envolvimento dos jovens é o aprendizado rápido. É uma demanda e uma habilidade do jovem absorver rapidamente novos conhecimentos e novos procedimentos. “O que a gente quer é aprender”, diz Armando Felício Filho, de 23 anos, consultor da EloGroup, do Rio de Janeiro, uma empresa de consultoria na área de gestão de negócios. O aprendizado pode ocorrer de duas formas. Na primeira, os profissionais mais experientes da empresa são os professores. Os estagiários, por sua pouca vivência no ambiente de trabalho, ainda que sejam convidados a assumir responsabilidades, precisam de supervisão. Na EloGroup, assim como em boa parte das empresas bem avaliadas pelos jovens, eles têm acesso direto aos profissionais mais experientes, como diretores e sócios, que assumem o papel de tutores. “Eu já sabia que na Elo eu teria a oportunidade de trabalhar direto com consultores mais experientes, por isso escolhi fazer estágio aqui”, afirma Felício. Ele foi contratado como estagiário em 2010, quando era estudante de engenharia química na USP. “A hierarquia tem pouco valor para nós, valorizamos o contato direto, e não é diferente com os estagiários”, afirma Adriana Motta, uma das sócias da Elo. A empresa, que nasceu há sete anos dentro da Universidade Federal do Rio de Janeiro, fundada por jovens recém-formados, está presente em quatro capitais, com 158 funcionários. Todas as filiais atuam dentro das universidades locais para atrair estudantes para seu programa de estágio. A Elo tem uma taxa de efetivação de estagiários de 95% e uma forte política salarial para quem foi formado na casa.

O segundo jeito de aprender dentro das empresas é incrementar a formação acadêmica e teórica dos jovens. Um ponto forte da Elo é o investimento pesado que faz na formação continuada de seus funcionários e estagiários. Há cursos internos de educação à distância e um kit de leitura obrigatória para os pupilos. São 100 horas por ano de aulas e uma avaliação semestral de desempenho.

Tanto a Dextra quanto a EloGroup nasceram com a vocação para acolher e tratar bem profissionais jovens. Em ambas, o jovem faz parte da natureza e da origem do negócio. Mesmo entre as empresas com outro tipo de origem e trajetória, porém, tornou-se crítico o empenho em atrair os jovens e dar a eles responsabilidades. Na farmacêutica AstraZeneca, cerca de 10% dos funcionários que trabalham na sede da empresa, em Cotia, São Paulo, fazem parte do programa Jovem Aprendiz, voltado para estudantes do ensino médio. A gigante farmacêutica tem, no Brasil, 450 funcionários administrativos e 750 em campo, na área de vendas. Por toda a organização, há um esforço para acompanhar o desejo de aceleração rápida da turma mais nova. “O processo de atração é complicado, porque o mercado é muito competitivo”, afirma Miguel Monzu, diretor de recursos humanos.  “A vantagem para a empresa é ter a oportunidade de formar os profissionais com nossa cultura, desde cedo. Aproveitamos ao máximo as chances de criar nossos próprios líderes.” Édpo Figueiredo, de 26 anos, hoje é analista de custos. Entrou na empresa como jovem aprendiz, há dez anos. Foi contratado como estagiário, depois efetivado e, em setembro, assumirá um cargo sênior de analista de custos em Newark, nos Estados Unidos. “Lembro do senso de responsabilidade que me ensinaram desde cedo, mesmo se a tarefa fosse muito simples”, afirma. “Sempre tive a sensação de que meu trabalho era importante para a empresa, como me sinto até hoje.” As empresas perceberam que os jovens se alimentam de uma combinação saudável de ensino, orientação, desafios e responsabilidades. As que fizerem a combinação certa ficarão com os melhores profissionais.



sexta-feira, 29 de agosto de 2014

(FALTA DE) COMUNICAÇÃO NAS EMPRESAS


A falta de comunicação é, sem dúvida, um dos principais problemas encontrados entre funcionários e empresa. Quanto menos informação as pessoas tiverem em relação aos processos da empresa, maiores são as chances para boatos, que acabam prejudicando resultados. Isso traz sérias consequências à equipe, impactando no desempenho e na produtividade dos profissionais.

Existem dois pontos cruciais que pouco são trabalhados internamente. Um, são as informações relacionadas ao dia-a-dia do funcionário como possível corte de pessoal, fusão ou compra de uma empresa, perda de contrato, etc. Outro, é a propaganda do próprio produto da empresa, que muitas vezes não percebe que o funcionário pode ser um grande divulgador do que o empregador pretende vender.

Situações que envolvem boato como demissões e mudanças na equipe costumam gerar grande estresse entre os colaboradores e isso afeta diretamente a produtividade dos envolvidos.


Já a falta de informações sobre o produto/serviço, sem uma campanha de marketing interno adequada faz com que os funcionários não conheçam profundamente o que a empresa oferece aos clientes, e não tenham confiança o suficiente para repassar através do boca a boca as vantagens daquilo que ele ajuda a produzir.  

Para ambos os casos, a única saída para evitar tais tipos de problema é investir em comunicação interna.

A comunicação interna deve ser responsável pela troca de informações dentro de um ambiente de trabalho, ao circular o conhecimento de forma vertical (da diretoria para os empregados) ou horizontal (entre funcionários do mesmo nível de subordinação).
Existem diversos instrumentos que favorecem o êxito da circulação das notícias dentro de uma empresa. Publicações impressas (jornais, revistas e boletins), jornal mural, intranet e newsletters são alguns exemplos. Aliados a um bom planejamento empresarial, eles são verdadeiras ferramentas estratégicas para aumentar a confiabilidade entre funcionários e líderes e auxiliar na otimização do tempo nas tomadas de decisões.

Não podemos esquecer que, quanto mais informados sobre o cotidiano da corporação, os profissionais estiverem, mais eles estarão envolvidos com a missão da empresa e, conseqüentemente, a produtividade será cada vez maior. Assim como o aproveitamento do tempo, antes dispensado em conflitos gerados pela falta de informação.

Com o mercado altamente competitivo, a comunicação interna também se torna imprescindível para capacitar funcionários para novos desafios. Seguindo essa tendência, a comunicação interna deixa de ser algo periférico para se tornar ferramenta imprescindível na relação da produtividade com o tempo. 

quinta-feira, 21 de agosto de 2014

​USO DAS COMPETÊNCIAS EXIGIDAS NO RECRUTAMENTO


Ao recrutar um profissional, as empresas costumam usar alguns parâmetros, como a descrição do cargo, as competências que serão exigidas, o nível de prioridade para preenchimento da vaga, entre outros. Porém, na prática, nem sempre é isso que acontece.

Grande parte das empresas realizam o processo de recrutamento de forma superficial, com base na formação e experiência do candidato. Já as competências somente são detectadas após o recrutamento, quando são feitas entrevistas, dinâmicas de grupo, e outras técnicas.

Para que um processo de seleção seja eficaz é importante que a empresa esteja bem organizada para realizar o recrutamento. Um planejamento anual do setor de RH, baseado nas informações de rotatividade (desligamentos e admissões) do ano anterior, auxilia nas contratações do próximo ano.  



Além disso, a empresa deve ter um catálogo de cargos muito bem elaborado, conforme as competências exigidas para a determinada vaga, que assim não é necessário criar um perfil sempre que haja a necessidade de contratação.

Essa preparação do RH, além de tornar a contratação mais ágil, acaba determinando a pessoa certa para o lugar certo, sem necessidade de novos processos de recrutamento e todo o transtorno que o preenchimento de uma vaga acaba trazendo para o andamento da empresa.

É importante ressaltar, contudo, que este catálogo de cargos não é eterno. Tanto ele, quanto o planejamento anual de contratação mudam conforme as necessidades atuais da empresa. Sendo assim, um bom preparo antecipado na elaboração de perfis, aliado a essa ferramentas, tornam o o processo de recrutamento e seleção altamente eficaz para o empregador.

quinta-feira, 24 de julho de 2014

OS MELHORES TALENTOS PARA O SEU NEGÓCIO


15 funções de um gestor de pessoas na sua empresa

A gestão de pessoas é, sem dúvida, um dos maiores desafios enfrentados pelos empresários. Escolher as melhores pessoas faz toda diferença no sucesso de qualquer empresa.
Não obstante ao trabalho do departamento de Recurso Humano, a contratação de uma seleção especializada para identificar os melhores talentos é imprescindível para atrair e selecionar as pessoas certas para sua empresa.
Abaixo 15 funções específicas de um gestor de talentos:

1. Descobrir quais processos de gestão de pessoas precisam continuar, começar ou deixar de acontecer na sua empresa para que você consiga reter os talentos que você selecionou.

2. Preparar a liderança para se envolver no processo de recrutamento e seleção. Se o líder não está disposto a fazer isso, precisa de alguém que queira fazê-lo.

3. Identificar pessoas com competências essenciais e equilibrar competências organizacionais e pessoais na seleção, o que é diferente de contratar “pessoas brilhantes”.

4. Descobrir o que encanta o jovem na empresa, pois independente da sua decisão, é importante que eles sintam que “fazem parte” do crescimento da empresa.

5. Elaborar uma boa descrição para a vaga e definir o perfil ideal para cada vaga.

6. Mais importante que definir o cargo e o salário adequado para cada vaga é encontrar uma solução que deixe todas as partes envolvidas satisfeitas e motivadas para alcançar o sonho grande de cada uma.

7. Para criar engajamento, traduzir os sonhos da empresa em negócios promissores e competitivos.

8. Identificar o valor das pessoas para sua empresa e como elas podem transformar conhecimento em vantagem competitiva para o negócio.

9. Tornar as contratações mais sustentáveis incentivando seus próprios colaboradores a indicar talentos. Afinal, ninguém conhece melhor sua empresa do que eles.

10. Construir um “funil” de candidatos qualificados.  O que vale mesmo não é o volume de candidatos, mas sim encontrar as pessoas mais engajadas e que levarão sua empresa mais longe.

11. Antes de recrutar um novo funcionário, tratar da gestão da ética nas organizações.

12. Identificar não só as competências técnicas, mas também os comportamentos e valores do candidato.  

13. Identificar fatores subjetivos na escolha do candidato, tarefa muito difícil, mas que faz toda diferença na seleção.  

14. Atrair e selecionar pessoas talentosas dispostas a ousar, aprender e construir, o que vai muito além de preencher funções. 

15. Usar métricas e metas para fazer um processo de seleção bem sucedido.

*Com informações da Endeavor Brasil